最科学的薪酬管理（薪酬变革不可能三角）

最科学的薪酬管理（薪酬变革不可能三角）薪酬策略选择维度示例③ 成本控制 快速落地 = 妥协保守薪酬策略•在常见的薪酬变革中，企业决策者需要权衡薪酬策略、时间和成本这三个关键因素。在人员基本不变的前提下，这三者无法同时“满足期望”，否则会对人才保留/吸引或企业经营造成负面影响，导致薪酬变革失败。因此，成功的薪酬变革，要有取舍，往往只能在“三角”中选择两个角，并在第三个角上做出妥协。具体如下：① 激进薪酬策略 成本可控 = 长时间过渡方案② 激进薪酬策略 快速落地 = 短期内更大的成本投入

•在经济学中，有一个著名的“不可能三角（Impossible Trinity）”理论（蒙代尔-弗莱明模型）。这个理论是指，一个国家不可能同时实现资本流动自由、货币政策独立性和汇率稳定性，往往只能拥有其中两项。“不可能三角”即一个国家不可能同时实现资本流动自由，货币政策的独立性和汇率的稳定性。也就是说，一个国家只能拥有其中两项，而不能同时拥有三项。如果一个国家想允许资本流动，又要求拥有独立的货币政策，那么就难以保持汇率稳定。如果要求汇率稳定和资本流动，就必须放弃独立的货币政策。“既要、又要、还要”三个方面同时难以满足，在满足一定市场前提和假设的情况下，一个国家需要根据政治、经济、金融等因素，在这三者之间进行权衡和妥协。

蒙代尔-弗莱明模型举例

•在人力资源管理领域中，薪酬变革中也存在与“蒙代尔-弗莱明模型”相类似的理论框架，即薪酬变革的“不可能三角”模型，包括薪酬策略、时间和成本。

薪酬变革“不可能三角”模型释义

•在常见的薪酬变革中，企业决策者需要权衡薪酬策略、时间和成本这三个关键因素。在人员基本不变的前提下，这三者无法同时“满足期望”，否则会对人才保留/吸引或企业经营造成负面影响，导致薪酬变革失败。因此，成功的薪酬变革，要有取舍，往往只能在“三角”中选择两个角，并在第三个角上做出妥协。具体如下：

① 激进薪酬策略 成本可控 = 长时间过渡方案

② 激进薪酬策略 快速落地 = 短期内更大的成本投入

③ 成本控制 快速落地 = 妥协保守薪酬策略

薪酬策略选择维度示例

案例：

某游戏公司经过多年的发展，从一家中小微企业成长为头部企业。不仅在业务上对标国内和国际巨头，在人才方面也面临更加激烈的竞争，公司未来的发展急需引进大量的优秀人才，并保留内部培养起来的关键人才队伍。因此，该公司计划对薪酬策略进行设计，进行外部对标，确保公司的薪酬体系具备足够的外部竞争力。经过薪酬分析发现，目前公司薪酬水平落后于市场。结合未来的业务和人才定位，该公司希望2年内整体薪酬水平定位不低于市场50分位，核心管理人才要逐步靠近市场75分位。

薪酬外部竞争力分析

思考维度：这种情境中，在坚持薪酬水平定位的前提下，如果要缩小短期内对于薪酬成本的影响，那就需要制定一个中长期的薪酬追赶计划（通常2-5年分步实施），在保“策略”和“成本”的情況下，在“时间” 上做出妥协。反之，如果要快速实现薪酬追赶，则不得不在短期内 （1-2年）投入更高的薪酬成本。

综上薪酬变革的三个因素中，时间往往是应变量，策略和成本是驱动因素（自变量）。

大多数传统领域，比如制造业、资源类，市场节奏并不快，时间往往是最容易被“妥协”的。但有些领域，比如互联网，容易面临外部环境和市场的急速变化，时间就不能被妥协，所以也常会出现大幅涨薪、降薪、裁员等，成本和策略就会被“妥协”。

总而言之，薪酬改革是一系列的系统化工程，需要结合内外部因素加以实施，最终目的是支撑业务，落地战略。