企业能用体检不合格拒发offer吗（已发offer但体检不合格）

企业能用体检不合格拒发offer吗（已发offer但体检不合格）律师是这样解释的：严格地说，offer并不是一个《劳动法》里的定义。它的相关责任认定及权益维护，都无法从《劳动法》里找到与之相匹配的条款。它还没有一个统一的名字，有人称之为录取通知，有人谓之录用信，也有人称为要约函。01offer只是一张普通的纸吗？时下，通知候选人都发送offer，那它是什么？百度说它的全称是Offer Letter，汉语解释为录用信、录取通知。

负责招聘工作的HR朋友们大多都有这种深刻体会，每天卯足劲忙碌于搜简历、初试、复试。

终于遇到合适的人选，那心里甭提多高兴了，真有种“久旱逢甘雨”那种酣畅淋漓的快感，巴不得让候选人马上入职。

但是现在有些企业制度还不够完善，招聘压力大，所以很多HR都是先邮件发送offer，在offer中注明报到时提供入职体检报告。

而最近身边就发生了这样一件事，一名员工体检结果显示有一些小病，领导不太想要了......，对此我们应该如何处理，公司能否以体检不合格为由直接取消录用呢？

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offer只是一张普通的纸吗？

时下，通知候选人都发送offer，那它是什么？百度说它的全称是Offer Letter，汉语解释为录用信、录取通知。

它还没有一个统一的名字，有人称之为录取通知，有人谓之录用信，也有人称为要约函。

律师是这样解释的：严格地说，offer并不是一个《劳动法》里的定义。它的相关责任认定及权益维护，都无法从《劳动法》里找到与之相匹配的条款。

要想弄明白它到底是什么，或许应该去《合同法》里寻求答案。

当一家公司向你发出一封Offer，明确地阐述了你的岗位、薪酬、报到时间等等内容，而你收到这封Offer，并明确的回复你接受，那么这封Offer就成了一个“要约”，它是一种缔约的邀请。

当公司向你发出了Offer，可你对其提出的种种细节并不满意，提出了修改的意见，那么，这份Offer就只是一个“要约引诱”。

当双方都盖章签字确认后，那么这份Offer它就不仅仅是一张纸那么普通了。

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offer什么时间生效？

一般来说，公司给候选人发送Offer，就表示用人单位希望与候选人订立《劳动合同》的意愿和邀请。这样的邀请一旦发出，就对用人单位产生了法律约束。但Offer是否生效，决定权在应聘者，而非用人单位。

《合同法》第二十条规定有下列情形之一的，要约失效：

1）拒绝要约的通知到达要约人；

2）要约人依法撤销要约；

3）承诺期限届满，受要约人未作出承诺；

4）受要约人对要约的内容作出实质性变更。

也就是说，对于这份Offer，候选人可以选择接受也可以不接受。

如果候选人接受，签字回传给公司或快递给公司，那么这个时候的Offer则生效，用人单位就应承担法律责任。

如果候选人不接受Offer，则不生效，用人单位就不用承担法律责任。

如果经候选人签字后用人单位出尔反尔，不想录用候选人想撤回Offer，而候选人为了这份Offer造成被证实的利益上损失发生，根据诚信原则、先合同义务，用人单位需要赔偿被录用者的经济损失。

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offer可以随意撤销吗？

根据《合同法》第十七条、十八条一旦要约生成，这两种情况可以撤销：

第十七条 要约可以撤回。撤回要约的通知应当在要约到达受要约人之前或者与要约同时到达受要约人。

第十八条 要约可以撤销。撤销要约的通知应当在受要约人发出承诺通知之前到达受要约人。

根据《合同法》第十九条一旦要约生成，这两种情况不可撤销：

（一）要约人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约不可撤销；

（二）受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同作了准备工作。

根据《合同法》第二十条，有下列情形之一的，要约失效：

（一）拒绝要约的通知到达要约人；

（二）要约人依法撤销要约；

（三）承诺期限届满，受要约人未作出承诺；

（四）受要约人对要约的内容作出实质性变更。

总结一下，如果用人单位欲撤销录用意向函，需要在应聘者（受要约人）发出同意承诺通知之前，也就是发出同意入职邮件之前，到达应聘者邮箱。

结合邮件的特殊性，一旦应聘者回复同意入职，双方就劳动合同已经达成合意，要约已经无法撤销。

即使用人单位发出撤销录用意向函的邮件，也仅为单方撤销行为，对入职者不发生法律效力。

但是如果应聘者已经确定入职后，用人单位就不得以体检报告不合格、部门编制已满等理由拒绝录用。

如果拒绝录用，候选人有权要求用人单位赔偿。

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候选人接受offer但未入职违法吗？

很多HR遇到这样的情况，候选人接受了offer，但到入职日临时发消息表示不能入职，那候选人需要承担法律责任吗？

录用意向/通知函虽然名称不是《劳动合同》，但假设其中明确约定了“劳动合同期限”、“岗位职责”“工资”等条件。

应聘者回复同意入职，则该《录用通知函》和承诺邮件，共同具备了法律规定的劳动合同应具备的核心条款，具有劳动合同的性质。

根据以下两个案例可以得到印证：

（2013）深中法劳终字第1574号案：

汇顶公司认可其曾于2012年9月17日以电子邮件的方式向蒋曰红发出过录用通知书。该通知书明确汇顶公司同意录用上诉人蒋曰红，同时该通知书明确了蒋曰红的工作部门、职位、入职时间（2012年10月中旬）、合同期限（3年）、试用期（3个月）、试用期月薪（12500元）、转正后月薪（12500元）、工作时间及其他福利等内容。

因此，该通知书表明双方当事人已于2012年9月17日就双方建立劳动合同关系达成合意，虽然尚未正式签订书面劳动合同，但双方的劳动合同至此已通过双方的要约、承诺并达成合意而成立。

（2017）苏05民终6251号案：

新鸿基精密公司向黄晓岚发出聘用通知，黄晓岚按照新鸿基精密公司的要求予以回复，明确接受该聘用通知，表明双方存在建立劳动合同关系的合意。

但是，如果offer没有明确约定“劳动合同期限”、“岗位职责”“工资”等条件，即使应聘者回复同意入职，因以上文件并不具备劳动合同的各项要件，不能明确双方的劳动关系和权利义务，在这种情况下，劳动合同就没有成立。

所以HR如果担心被候选人“鸽”，可以在offer里明确“劳动合同期限”、“岗位职责”“工资”等条件。

一旦候选人已接受offer，但不能入职，用人单位就可要求候选人进行赔偿。