部门胜任力匹配指标（全科团队长岗位胜任力评价指标体系的构建及应用研究）

部门胜任力匹配指标（全科团队长岗位胜任力评价指标体系的构建及应用研究）采用分层随机抽样法，从上海市8个中心城区抽取16例社区卫生服务中心主任和16例全科团队长开展调查（每个中心城区随机抽取2例社区卫生服务中心主任、2例全科团队长），并请社区卫生服务中心主任和全科团队长对三级指标的重要程度进行评分。社区卫生服务中心主任遴选标准：（1）从事全科医疗工作≥5年；（2）具有本科及以上学历，副高级及以上专业技术职称；（3）自愿参与本研究。全科团队长遴选标准：（1）从事全科医疗工作≥3年；（2）具有本科及以上学历，中级及以上专业技术职称；（3）自愿参与本研究。采用自设问卷对社区卫生服务中心主任和全科团队长进行匿名调查。问卷第1部分为知情同意书；第2部分为调查对象基本情况，调查内容包括性别、年龄、专业技术职称级别、最高学历和专业工作年限等；第3部分为最终确立的岗位胜任力评价指标体系中的三级指标，每个指标的重要性采用Likert 5级评分法（1分代表很不重要，2分代表不重要

本文引用：杨森 傅智丽 潘颖 赵华新 金花 石建伟 陈晨 于德华. 全科团队长岗位胜任力评价指标体系的构建及应用研究. 中国全科医学[J] 2022 25(07): 874-881 887 doi:10.12114/j.issn.1007-9572.2021.00.305

YANGSen FUZhili PANYing ZHAOHuaxin JINHua SHIJianwei CHENChen YUDehua. Development and Applicability Verification of a Competency Evaluation Index System for General Practice Team Leaders. Chinese General Practice[J] 2022 25(07): 874-881 887 doi:10.12114/j.issn.1007-9572.2021.00.305

"胜任力"这一概念最早由哈佛大学教授戴维·麦克利兰于1973年正式提出，是指在特定工作岗位和组织环境中能显著区分卓越成就者与普通者的个人的深层次特征[1]。只有具备与组织战略目标和岗位要求相匹配的胜任力特征，才能高效地发挥经营管理才能，实现组织的长远目标。全科团队是社区卫生的服务单元。全科团队长是整个全科团队的核心与骨干，在维护社区居民健康、提高全科团队的服务质量和运行效率中起着至关重要的作用[2]。作为全科团队长不仅要牢固掌握专业知识、拥有精湛的医疗技术，更需要具备包括领导力、综合管理能力、人文能力和创新突破能力等在内的综合素质能力。但目前，对于全科团队长岗位胜任力标准 多仅有原则性规定，缺乏细化指标。此外，由于不同的全科医生在年龄、学历、职称、专业背景、擅长领域和专业技能水平等方面存在差异，且在不同的核心能力上也各有高低，具备哪些关键能力、素质或特质（征）对于胜任全科团队长工作更为重要仍存在争议。总体而言，基层医疗卫生机构全科团队长的选拔和培养是一个难题，但较少有研究者针对此进行探讨。鉴于此，本研究拟构建并初步验证全科团队长岗位胜任力评价指标体系，旨在为基层选拔、培养和评价全科团队长提供理论参考。

基层医疗卫生机构全科团队长的选拔和培养是一个难题。目前，对于全科团队长岗位胜任力标准 多仅有原则性规定，缺乏细化指标。而我国全科团队长的选拔又主要以年资和职称为依据，"论资排辈"一定程度上会导致团队活力、工作效率低下。本研究通过文献分析、半结构化访谈、专家函询、层次分析等方法，构建了由5个一级指标、17个二级指标及43个三级指标构成的全科团队长岗位胜任力评价指标体系，并采用问卷调查法对其适用性进行了初步验证。构建的全科团队长岗位胜任力评价指标体系主题明确、内容丰富、层次清晰，具有新颖性、科学性和实用性。该体系不仅有助于推进全科团队长选拔/聘用制度的建立和完善，还可以助力人才培养与评价工作。同时，全科团队长也可以利用该指标体系及时发现和解决自身存在的问题，不断完善自我。

1　对象与方法1.1　形成全科团队长岗位胜任力评价指标体系初稿

于2020年5—6月系统检索2011—2020年发表于PubMed、Web of Science、中国知网、维普中文科技期刊全文数据库、万方数据知识服务平台等数据库及Google Scholar、百度学术等学术搜索引擎的关于全科团队长及其胜任能力的研究。中文检索词包括：全科团队长/全科医生（师）团队管理者/全科医生（师）/社区卫生服务中心/管理者，岗位胜任力，评价等。英文检索词包括：general practitioner team leader/general practitioner team manager/general practitioner/community health service center/manager，position competency，evaluation等。同时，访问上海市主要社区卫生服务中心网站了解全科团队长的岗位职责，并对社区卫生服务中心主任、全科团队长、骨干全科医生进行半结构化访谈。访谈样本量以受访者资料重复出现、资料分析不再出现新主题为原则，最终纳入4例社区卫生服务中心主任、4例全科团队长、6例骨干全科医生。访谈提纲如下："您所在单位是如何对全科团队长进行选拔的？""从您的角度出发，您认为全科团队长需要具备哪些能力？""您认为当前的全科团队长在个人能力及选拔机制方面还存在哪些不足？"。访谈结束后24 h内对访谈结果进行提炼、归纳与总结。研究者依据文献分析与半结构化访谈结果建立评价指标体系条目池。评价指标体系条目池经全科医学专家小组讨论、审查后，由研究者对其中的条目进行适当修改和删减，以初步构建全科团队长岗位胜任力评价指标体系。初步构建的评价指标体系由5个一级指标、22个二级指标及51个三级指标构成。其中一级指标"医疗服务能力"下，包括6个二级指标、14个三级指标；一级指标"公共卫生服务能力"下，包括5个二级指标、12个三级指标；一级指标"综合管理能力"下，包括5个二级指标、11个三级指标；一级指标"教育学习能力"下，包括3个二级指标、8个三级指标；一级指标"人格及职业素养"下，包括3个二级指标、6个三级指标。

1.2　基于专家咨询法确定全科团队长岗位胜任力评价指标体系1.2.1　拟定专家咨询问卷

专家咨询问卷内容如下。（1）卷首语：向专家介绍研究的背景、目的、意义和问卷的填写方法。（2）专家基本信息调查表：调查内容包括性别、年龄、专业技术职称级别、工作机构、专业领域、最高学历、专业工作年限等。（3）全科团队长岗位胜任力评价指标咨询表：各级指标的重要性采用Likert 5级评分法（1分代表很不重要，2分代表不重要，3分代表一般重要，4分代表比较重要，5分代表非常重要），并设置开放式修改意见栏，请专家在"专家意见"中阐述其对评价指标的不同看法和修改意见[3]。（4）专家对指标的熟悉程度与判断依据评分：专家的熟悉程度分为很熟悉、熟悉、较熟悉、一般、较不熟悉、很不熟悉6个等级，分别计1.0、0.8、0.6、0.4、0.2、0；专家的判断依据包括4个方面，判断依据对其的影响程度分为大、中、小3个等级，分别赋予不同的量化值，即理论分析（赋值0.1、0.2、0.3）、工作经验（赋值0.5、0.4、0.3）、国内外相关文献（赋值0.1、0.1、0.1）和直观感觉（赋值0.1、0.1、0.1）[4]。本咨询问卷的Cronbachs'α系数为0.892。

1.2.2　遴选咨询专家

采用目的抽样法，选取上海市熟悉岗位胜任力和全科团队长岗位特征的专家作为咨询专家。结合上海市的地域分布特征和专家分布特征（中心城区专家更集中、经验更丰富），以3∶2为抽样比例对来自上海市8个中心城区和8个非中心城区的专家进行分层抽样[5]。为了保证咨询专家专长领域具有全面性，咨询专家不仅包括全科医学专家，还包括从事全科医学教育工作的医学教育专家、公共卫生管理专家和负责全科医学相关领域工作的行政管理专家。遴选标准：（1）从事相关领域工作>10年，且目前在全科医学领域担任重要职务或在相关领域获得市级及以上荣誉；（2）具有本科及以上学历，副高级及以上专业技术职称；（3）自愿参与本研究，并能积极配合完成多轮专家咨询；（4）对所咨询的问题具有全面的认识和理解。最终遴选咨询专家20例。

1.2.3　实施专家咨询

2020年7—10月采用改进的专家咨询法进行3轮专家咨询。3轮专家咨询既缩短了咨询周期，又避免了专家咨询结果真实性差这一情况的发生[6]。通过微信、电子邮件、现场发放等方式发放调查问卷。参与咨询的专家之间互相不见面，互不了解其他专家的回复情况。于2020年7月发放第1轮问卷。问卷收回后，根据专家的意见，计算各项指标的重要性赋值均数、变异系数（CV）和满分比。采用界值法筛选指标，以重要性赋值均数≥3.50分、满分比≥20%、CV≤0.250作为界值[7]。对于不符合标准的指标，根据专家意见对其进行修改或删除；对于符合标准的指标，针对专家提出的修改建议，经课题组集体讨论后，决定是否需要修改。在进行第2、3轮咨询时，将上一轮的咨询结果及指标修改意见反馈给专家，同时邀请专家对修改后的指标体系进行重新评分。以所有指标的重要性赋值均数、满分比、CV均符合界值且专家意见趋于统一，作为指标筛选完成的判断依据。3轮问卷均于1个月内完成发放和回收，相邻2轮问卷发放的时间间隔为1个月。

1.3　岗位胜任力评价指标体系实证性研究

采用分层随机抽样法，从上海市8个中心城区抽取16例社区卫生服务中心主任和16例全科团队长开展调查（每个中心城区随机抽取2例社区卫生服务中心主任、2例全科团队长），并请社区卫生服务中心主任和全科团队长对三级指标的重要程度进行评分。社区卫生服务中心主任遴选标准：（1）从事全科医疗工作≥5年；（2）具有本科及以上学历，副高级及以上专业技术职称；（3）自愿参与本研究。全科团队长遴选标准：（1）从事全科医疗工作≥3年；（2）具有本科及以上学历，中级及以上专业技术职称；（3）自愿参与本研究。采用自设问卷对社区卫生服务中心主任和全科团队长进行匿名调查。问卷第1部分为知情同意书；第2部分为调查对象基本情况，调查内容包括性别、年龄、专业技术职称级别、最高学历和专业工作年限等；第3部分为最终确立的岗位胜任力评价指标体系中的三级指标，每个指标的重要性采用Likert 5级评分法（1分代表很不重要，2分代表不重要，3分代表一般重要，4分代表比较重要，5分代表非常重要）。将调适好的最终问卷通过"问卷星"网站发布，并形成问卷二维码。通过微信向参与调查的社区卫生服务中心主任和全科团队长推送问卷。调研时间为2020年11月1—30日。社区卫生服务中心主任和全科团队长采用手机/电脑"问卷星"在线填写的方法完成调研。完成调研数据收集后，建立数据库，了解社区卫生服务中心主任和全科团队长对重要性排名前15位的三级指标的重视程度差异。

1.4　统计学方法

采用Excel 2010和SPSS 20.0软件进行数据录入和统计学分析，正态分布的计量资料采用（x±s）表示，组间比较若方差齐采用两独立样本t检验，若方差不齐采用t'检验；计数资料采用相对数表示。专家的积极系数通过有效问卷回收率来反映，有效问卷回收率=收回有效咨询表份数/发出咨询表份数×100%。判断依据由判断系数表示，各判断依据（理论分析、工作经验、国内外相关文献和直观感觉）影响程度赋分相加即为该名专家的判断系数。熟悉程度由熟悉系数表示，用以衡量专家对所调查问题的熟悉程度。专家的权威程度由权威系数来表示，权威系数=（熟悉系数 判断系数）/2。一致性检验通过计算重要性赋值均数、标准差、CV来反映专家意见的集中程度。用Kendall's W系数及χ2检验判断专家意见的协调程度。协调系数值越接近1表示专家对指标认同的一致程度越高；当Kendall's W系数>0.5、P<0.05时，可认为专家意见趋于一致。采用层次分析法确定各级指标权重、检验各级指标逻辑一致性，各层级指标的一致性比率（CR）<0.1时，说明判断矩阵的一致性可以接受。以P<0.05为差异有统计学意义。

2　结果2.1　专家咨询结果2.1.1　专家基本情况

20例专家中，男9例，女11例；35~39岁者5例，40~49岁者9例，≥50岁者6例；正高级职称者15例，副高级职称者5例；工作机构为行政管理机构者4例，医疗卫生机构者10例，教学科研机构者6例；全科医学专家9例、医学教育专家3例、行政管理专家4例、公共卫生管理专家4例；最高学历为本科者4例，硕士研究生者10例，博士研究生者6例；专业工作年限为10~19年者5例，20~29年者11例，≥30年者4例；中心城区专家12例（杨浦区3例、黄浦区3例，徐汇区3例，静安区2例，普陀区1例），非中心城区专家8例（宝山区2例，嘉定区1例，闵行区1例，浦东新区2例，松江区1例，奉贤区1例）。

2.1.2　专家积极性

第1轮专家咨询（2020年7—8月）发放问卷20份，回收有效问卷18份，有效问卷回收率为90.0%；第2轮专家咨询（2020年8—9月）发放问卷20份，回收有效问卷19份，有效问卷回收率为95.0%；第3轮专家咨询（2020年9—10月）发放问卷20份，回收有效问卷20份，有效问卷回收率为100%。以上结果说明专家积极性高，对该研究较为重视。3轮专家咨询的专家基本情况见表1。

Table 1 Basic information of experts attending a three-round Delphi survey

2.1.3　专家权威程度及协调程度

第1轮专家咨询结果显示，专家的判断依据、熟悉程度、权威系数分别为0.94、0.92、0.93。第2轮专家咨询结果显示，专家的判断依据、熟悉程度、权威系数分别为0.91、0.89、0.90。第3轮专家咨询结果显示，专家的判断依据、熟悉程度和权威系数分别为0.97、0.91、0.94。第1、2、3轮专家咨询的Kendall's W系数分别为0.183（χ2=42.516，P<0.001）、0.359（χ2=68.937，P<0.001）、0.516（χ2=87.329，P<0.001）。

2.1.4　指标筛选过程2.1.4.1　第1轮专家咨询结果

一级指标的重要性赋值均数为4.21~4.82分，CV为0.085~0.124；二级指标的重要性赋值均数为4.05~4.78分，CV为0.083~0.128；三级指标的重要性赋值均数为4.02~4.79分，CV为0.084~0.136。根据指标筛选标准、专家咨询及研究小组讨论结果，对指标进行删减和修改。（1）删除二级指标3个："医学健康科普""团队凝聚能力"和"转诊服务能力"。（2）删除三级指标9个："基本临床医学理论知识""全科医学基本理论知识""常见实验室检查的判断与解读""基于循证医学的疾病处理""医学心理学服务""对就诊患者进行疗效跟踪随访""信息获取、追踪和掌握新技术""医学法学能力"和"热爱自己的职业"。（3）修改三级指标2个：将"首诊与转诊服务能力"修改为"提供转诊服务的能力"，将"管辖区域内慢性病患者比例"修改为"管理辖区的居民慢性病控制达标率"。

2.1.4.2　第2轮专家咨询结果

一级指标的重要性赋值均数为4.12~4.89分，CV为0.068~0.146；二级指标的重要性赋值均数为4.18~4.72分，CV为0.072~0.145；三级指标的重要性赋值均数为4.08~4.85分，CV为0.079~0.167。根据指标筛选标准、专家咨询及研究小组讨论结果，对指标进行补充、删减和修改。（1）一级指标数量保持不变，将原一级指标"人格及职业素养"修改为"人文执业能力"。（2）删除2个二级指标："信息应用能力""卫生服务质量监督能力"。（3）修改2个二级指标：将"社区疾病的诊治"修改为"社区常见病和多发病的诊治能力"，将"突发公共卫生事件处理能力"修改为"传染病及突发公共卫生事件报告处置的能力"。（4）删除6个三级指标："社区专业知识""中医基础知识""病史采集技巧""SOAP病史书写""康复医疗服务""社区健康的领导能力"。（5）新增3个三级指标："收集全科相关信息与政策和传达的能力""团队内部有奖惩的具体方案"和"不断提高实践创新和模式转变"。

2.1.4.3　第3轮专家咨询结果

一级指标的重要性赋值均数为4.56~4.92分，CV为0.075~0.124；二级指标的重要性赋值均数为4.42~4.83分，CV为0.074~0.124；三级指标的重要性赋值均数为4.35~4.89分，CV为0.050~0.130。一、二级指标不做调整，仅添加了4个三级指标，即"对自己工作中的行为进行反思的能力""避免过度医疗给患者造成的伤害""尊重患者的隐私、保守患者的秘密""开展医疗或者相关研究时征求参与患者的同意"。

2.2　全科团队长岗位胜任力评价指标体系确立

本研究经过3轮专家咨询最终确立了全科团队长岗位胜任力评价指标体系。该评价指标体系由5个一级指标、17个二级指标及43个三级指标构成。5个一级指标分别为"医疗服务能力""公共卫生服务能力""综合管理能力""教育学习能力"及"人文执业能力"。通过层次分析法计算各层级指标权重及组合权重，其中各层级指标的CR均<0.100，说明指标权重设置合理，见表2。

Table 2 The competency evaluation system for general practice team leaders and weights assigned to its indicators

2.3　全科团队长岗位胜任力评价指标体系应用研究

共发放问卷32份（社区卫生服务中心主任16份、全科团队长16份），回收有效问卷32份，有效问卷回收率为100.0%。16例社区卫生服务中心主任中，男10例（62.5%），女6例（37.5%）；平均年龄（51.8±6.2）岁；正高级职称者14例（87.5%），副高级职称者2例（12.5%）；硕士研究生及以上学历者13例（81.3%），本科学历者3例（18.7%）；从事全科医疗工作≥10年者14例（87.5%），5~10年者2例（12.5%）。16例全科团队长中，男7例（43.8%），女9例（56.2%）；平均年龄（36.2±5.3）岁；副高级职称者4例（25.0%），中级职称者12例（75.0%）；硕士研究生及以上学历者14例（87.5%），本科学历者2例（12.5%）；从事全科医疗工作>5年者12例（75.0%），3~5年者4例（25.0%）。对于指标体系中重要性排名前15位的三级指标，除"提供转诊服务的能力""具备协助处置和管理公共卫生事件的能力"外，社区卫生服务中心主任与全科团队长针对指标重要程度所给出的评分比较，差异无统计学意义（P>0.05），见表3。

Table 3 Importance of indicators of the competency evaluation system for general practice team leaders rated by 16 directors of community health centers，and 16 general practice team leaders

3　讨论3.1　评价指标体系的重要性和实用性

建设具有卓越服务能力的全科团队，是社区卫生服务改革工作的重要内容。全科团队长在全科团队中居于核心地位，其能力与素质对团队凝聚力、团队绩效和团队服务成效有着至关重要的影响[8]。本研究构建的全科团队长岗位胜任力评价指标体系对于全科团队长的培训、评价和选拔具有重要的参考、借鉴作用。既往研究显示，我国全科团队长的选拔主要以年资和职称为依据[9]。虽然高年资医生所具备的丰富工作经验可推动全科医疗工作的顺利开展，但部分高年资医生在能力、学历及创新思维等方面与"新生力量"相较可能有一定的差距。"论资排辈"一定程度上会导致团队活力、工作效率低下。因此，结合全科团队长的岗位特点，构建全科团队长岗位胜任力模型具有重要性、必要性和现实意义。通过全面描述全科团队长岗位的任职资格、明确全科团队长的胜任特征，全科团队长岗位胜任力模型不仅有助于推进全科团队长选拔/聘用制度的建立和完善，以尽可能确保在公正、公平的机制下选拔优秀人才，从而提高用人的效率，还可以助力人才培养、评价工作。同时，全科团队长也可以利用该指标体系及时发现和解决自身存在的问题，不断完善自我。

3.2　评价指标体系的构建科学性与可靠性

大力发展全科医疗服务是建设健康中国的基本保障；而加快基层医疗卫生机构人才队伍建设、培养和发掘优秀全科医学人才是基层医疗卫生事业发展的基石[10]。本研究在文献分析、半结构化访谈及专家小组讨论的基础上，初步构建了全科团队长岗位胜任力评价指标，并根据专业技术职称级别、专业领域、学历、工作岗位、工作年限等特征，确定了咨询专家的准入标准，最终共邀请了20例专家参与咨询。20例咨询专家均具有副高级及以上专业技术职称，80%拥有研究生学历、75%从事专业工作>20年，具有较高的代表性。3轮专家咨询的有效问卷回收率分别为90.0%、95.0%和100.0%，且多名专家提出了指标修改意见，表明专家的积极性较高。3轮咨询的专家权威程度为0.912、0.933和0.940（均>0.70），说明专家的权威性良好，咨询结果可靠且研究结果具有说服力。经过3轮专家咨询，专家的Kendall's W系数为0.516（χ2=87.329，P<0.001），表明专家的意见一致性程度较高。但前2轮咨询专家的Kendall's W系数（0.183、0.359）较低可能与以下两方面有关：一是前2轮咨询中，咨询专家对全科团队长概念的理解存在分歧，部分专家认为全科团队长即全科社区卫生服务中心主任；二是全科团队长岗位胜任力研究的缺乏，使部分专家在对全科团队长岗位胜任力指标进行评价时多以全科医生和社区卫生服务中心主任岗位胜任力评价指标体系作为参考依据。研究者向专家详细介绍了全科团队长的岗位职责后，第3轮咨询结果显示，专家意见趋向一致。采用层次分析法计算各层级指标的权重并进行一致性检验，CR均<0.100，表明各层级指标明确、清晰，各层级指标无逻辑错误[11]。

本研究结果显示：一级指标中，权重位居前3位的指标分别为医疗服务能力（0.344）、公共卫生服务能力（0.222）和综合管理能力（0.192）；二级指标中，组合权重位居前3位的指标依次为社区常见病和多发病的诊治能力（0.134）、传染病及突发公共卫生事件报告和处置的能力（0.091）、健康管理（0.070）；三级指标中，组合权重位居前3位的指标顺次为基本医疗服务的提供能力（0.058），基本病种诊治能力（0.057），带领团队开展传染病风险排查、收集和提供风险信息的能力（0.051）。与既往研究结果相似[12]，具备扎实的临床工作能力和业务水平被认为是成为全科团队长的重要前提，这可能与全科团队长的首要岗位职责即是在社区卫生服务中心主任及职能部门指导下，负责领导团队开展责任区的社区卫生工作，为社区居民提供综合性、持续性、可及性的优质卫生服务有关。另外，由于本研究开展于新型冠状病毒肺炎疫情防控期间，基层全科管理者能否处理和应对传染病及突发公共卫生事件，并推进疾病防控关口前移也更加得到了专家的重视。与既往聚焦于全科医生或社区卫生服务中心主任岗位胜任力的研究[13 14]相比，本研究在探索全科团队长岗位胜任力评价指标体系时，在体系中增加了"综合管理能力"这一维度。全科团队长主要负责处理全科团队的各项日常事务（医疗、预防、保健、康复、健康教育、计划生育指导等）；须能够凝聚团队力量，正确、合理地制定工作计划，完成社区卫生服务中心主任分配的各项工作任务。同时，全科团队长也是连接社区卫生服务中心领导层与普通全科医生之间的纽带和桥梁，在上传下达过程中起着"二传手"和"缓冲带"的作用，其必须具备除临床能力和公共卫生能力外的综合管理能力。因此，在评价指标体系中增加"综合管理能力"维度，具有合理性和科学性。

3.3　社区卫生服务中心主任和全科团队长对岗位胜任力指标的重要性评价侧重点不同

全科团队长的选拔和培养是基层医疗卫生机构人才队伍建设的重要内容，但选拔和培养具备何种能力的全科医生使其承担全科团队长工作更符合基层医疗的实际需求，社区卫生服务中心主任和全科团队长给出了不同的建议。在医疗服务能力方面，社区卫生服务中心主任对"转诊服务能力"的重视程度高于全科团队长，这与肖蕾等[15]的研究结果一致。双向转诊是社区卫生服务的重要内容，全科团队长作为双向转诊的主要"联络员"，其对双向转诊的认知是影响双向转诊运行的重要因素。全科团队长对该指标重视程度偏低的原因，可能与当前转诊流程烦琐、转诊后需对患者进行长期的跟踪随访、缺乏转诊相关的绩效奖励政策等所致的转诊积极性较低有关。建议简化转诊流程，加强综合性医疗机构与基层医疗卫生机构的联动，通过构建绿色通道减少转诊过程中的壁垒。在公共卫生服务能力方面，社区卫生服务中心主任对"协助处置和管理公共卫生事件的能力"这一指标的重视程度高于全科团队长。公共卫生服务是社区卫生服务中心的重要内容。新型冠状病毒肺炎疫情防控背景下，对突发公共卫生事件的处理能力已日益成为检验基层全科管理者能力的"试金石"。但目前，由于基层医疗卫生机构和疾病预防控制中心之间存在着权责边界模糊不清的问题，且多数全科团队长的专业背景为临床/全科医学，其在校学习和规范化培训期间接受的公共卫生相关的理论培训和实践训练较少，导致其对公共卫生管理的重视程度不足[16]。由于重要性排名前15位的三级指标中，较少涉及"综合管理能力""教育学习能力"及"人文执业能力"维度下的三级指标。因此，对于"综合管理能力""教育学习能力"及"人文执业能力"，社区卫生服务中心主任与全科团队长对其的重视程度是否存在差异尚不清楚。未来，仍有必要对此行进一步探讨。

综上，本研究通过3轮专家咨询构建的全科团队长岗位胜任力评价指标体系涵盖临床、公共卫生、综合管理、人文素养等多个方面，可作为社区卫生服务机构选拔和培养全科团队长的重要依据。但本研究也存在不足之处：本研究的咨询专家及调查对象均来自上海地区，研究结论的外推在一定程度上可能受限；实证研究部分仅邀请社区卫生服务中心主任与全科团队长对三级指标的重要程度进行评价，并未应用该指标体系对目标全科团队长的能力进行测量，故仍需开展更多的实证研究对该指标体系加以验证。

本文无利益冲突。

本文表格略。

参考文献略

全科团队长岗位胜任力评价指标体系的构建及应用研究